当社は現在役員2名、正社員3名、アルバイト4名の計9名で運営しています。
※2021年10月現在
設立当初のどんちゃん騒ぎも一定落ち着き、徐々に組織っぽくなりつつあります。
なので、2021年より給与体系を作成しだしました。
私自身こういったことがあまり得意ではないので試行錯誤をしながらですが、現在は下記のような形で決めています。
役職
現在当社では4つの役職を用意しています。
対外的な肩書とはリンクしない、社内用のものとなります。
- 新人
- スタッフ
- 事業責任者
- 役員
名称は適当ですが、概念としてはこの4つ。
それぞれで給与幅を決めており、
- 新人：25万~30万
- スタッフ：30万~45万
- 事業責任者：45万~100万
- 役員：業績による
という範囲で運用をしております。
それぞれ評価項目を設けており、「新人」「スタッフ」においては直属の上司による評価と自己評価をしたうえで毎四半期毎に月給を見直しております。
評価項目は大きく2つの構成となっており、
➀会社としてのカルチャーにあっているか
➁役職に応じた役割をこなしているか
という2つの軸を基に、更に細分化する形です。
➀については、全社員共通項目で、ミカタとして求める人物としての動きができているか、というのが焦点となります。
➁については、各役職ごとに変わり、新人・スタッフはプロセス評価、事業責任者以上は結果評価というのが基本的な考え方としています。
詳細の項目については、後日ご紹介させていただこうと思います。
また、併せてインセンティブも用意しています。
支給は毎四半期毎で、会社の向かう方向に合わせた目標を設定し、達成したら支給という形です。
目標達成時には役職に応じ最低支給額を定めており、
- 新人&スタッフ：10万円/人
- 事業責任者：30万円/人
という金額設定です。
更に達成したうえで更に数字を伸ばせば青天井で増えていくという形を採用しています。
まだ運用実績は短いですが、最高額で70万近い支給もしたことも。
現状この形で運用していますが、作成までに非常に頭を悩ませました。
紆余曲折ありますが、下記の考え方をもとにしています。
- 月給は「市場評価」
- インセンティブは「ミカタ専用機として出した結果に対して」
- スピード感とじっくり育てることを考慮して四半期単位で給与反映
当社の理念として「ミカタ専用機になるな」というものがあります。
まだまだ零細弱小企業なので、いつ潰れるか分かりません。
その時に他社に行っても通用する人材になってほしいという願いがあります。
それに照らし合わせた結果、新人・スタッフにおいてはプロセス評価にしています。
結果については、サービス作成段階である程度決まるもの。
もちろん頑張りで向上することはできますが、狙うマーケットやタイミングを外すとどんなに良いサービスも売れないと弊社では考えています。
だから、サービス作成に関わりづらいポジションの新人・スタッフはプロセスを評価しています。
結果は事業責任者含め役員の責任です。
逆に、結果を出してもそれに連動して固定給があがるということもありません。
でも、それだとつまらないので、インセンティブという形で反映をしています。
また、固定給見直しとインセンティブを四半期にしているのにも理由があります。
通常半年タームだと思いますが、弊社のようなベンチャーは都度状況が変わるため、半年前と今では全く違う目標を追っているということも考えられます。
その時に、折角目標を追って達成目前だけど、目標が変えられたとなってはモチベーションが下がってしまいます。
ただ、一カ月単位にすると、目先の数字ばかり追うことになり、じっくり仕込みができません。
なので、現状四半期（3ヶ月単位）がしっくりきているというのが理由です。
会社のフェーズがあがったり、人が増えることによりこのあたりは変わると思いますが、現状はこれが最適と考え運用しています。
以上が、現状の弊社の給与制度となります。
もし、ご意見やこうしたほうがもっといい！などがあれば、社内社外関わらず是非お申し付けください！
今の形が最善とは考えていないので、よりよい方法は常に模索してます。
是非ご協力いただければ幸いです。
